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劳动规章制度(推荐26篇)

时间:2024-01-19 01:51:47
劳动规章制度(推荐26篇)[本文共29529字]

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篇一:劳动规章制度

规章制度,效力何在

要解决这个问题,必须首先明确规章制度的法律效力。规章制度的法律效力可以表现在三个方面:

一、依法制定的规章制度,员工应当遵守;

二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。比如制度规定企业发放工资的时间和程序,如果企业不遵守,则可能构成拖欠工资;

三、对于司法机关来说,只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定,通过民主程序制定并已向劳动者公示的,可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

两者冲突,观点不一

虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低,但如果两者在同一问题上出现了不同的规定,则实践中有三种观点:

一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则,其效力要高于劳动合同的效力。

二、截然相反的是,认为用人单位内部的规章制度和劳动合同,分别在不同的领域和层级调整劳动关系,它们之间是互补的。但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务,因此,劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。

三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为,而规章制度是用人单位的单方法律行为,故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时,以劳动合同的约定为准;反之,劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。这么一来,可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容,最终侵犯劳动者的合法权益。

从不同角度来看,上述观点都有一定的道理,实践中应该如何把握这两者的关系呢?

两者关系,法理中寻

应该说,劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生,规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现。在劳动法学领域内,双方行为一般来说比单方行为效力更高。 但是,当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候,规章制度就成为劳动合同的格式条款。此时,若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突,我国合同法明确规定了,当格式条款和非格式条款的规定不一致时,适用非格式条款。

最新解释,全新说法

尽管从法理上界定了劳动合同和规章制度的关系,但我们并没有得到法律明文的确认或支持。不过,《最新劳动争议司法解释》第16条终于给出了较为明确的答案:用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同约定的内容不一致时,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

对此的理解,笔者认为需要把握两点:

一是两者内容有冲突时,法院采用的判案标准,完全依据“劳动者请求”。换句话说,劳动者想选择劳动合同时,劳动合同的效力就高于规章制度。如果劳动者选择使用规章制度时,规章制度的效力就高于劳动合同;

二是如果劳动者无请求适用标准时,人民法院完全可依据其他法律法规,或者依据法理来选择适用。

规章制度,效力何在

要解决这个问题,必须首先明确规章制度的法律效力。规章制度的法律效力可以表现在三个方面:

一、依法制定的规章制度,员工应当遵守;

二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。比如制度规定企业发放工资的时间和程序,如果企业不遵守,则可能构成拖欠工资;

三、对于司法机关来说,只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定,通过民主程序制定并已向劳动者公示的,可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

两者冲突,观点不一

虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低,但如果两者在同一问题上出现了不同的规定,则实践中有三种观点:

一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则,其效力要高于劳动合同的效力。

二、截然相反的是,认为用人单位内部的规章制度和劳动合同,分别在不同的领域和层级调整劳动关系,它们之间是互补的。但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务,因此,劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。

三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为,而规章制度是用人单位的单方法律行为,故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时,以劳动合同的约定为准;反之,劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。这么一来,可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容,最终侵犯劳动者的合法权益。

从不同角度来看,上述观点都有一定的道理,实践中应该如何把握这两者的关系呢?

两者关系,法理中寻

应该说,劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生,规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现。在劳动法学领域内,双方行为一般来说比单方行为效力更高。 但是,当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候,规章制度就成为劳动合同的格式条款。此时,若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突,我国合同法明确规定了,当格式条款和非格式条款的规定不一致时,适用非格式条款。

最新解释,全新说法

尽管从法理上界定了劳动合同和规章制度的关系,但我们并没有得到法律明文的确认或支持。不过,《最新劳动争议司法解释》第16条终于给出了较为明确的答案:用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同约定的内容不一致时,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

对此的理解,笔者认为需要把握两点:

一是两者内容有冲突时,法院采用的判案标准,完全依据“劳动者请求”。换句话说,劳动者想选择劳动合同时,劳动合同的效力就高于规章制度。如果劳动者选择使用规章制度时,规章制度的效力就高于劳动合同;

二是如果劳动者无请求适用标准时,人民法院完全可依据其他法律法规,或者依据法理来选择适用。

篇二:劳动规章制度

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实,进一步加强稽查队伍建设,调动稽查人员的工作积极性,提高稽查工作的质量和效率,充分发挥稽查的职能作用,特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有:值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。

第二章考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三章稽查考核实施办法

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作,各部门领导应高度重视劳动纪律 ……此处隐藏27672个字……第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。

第12条在本单位连续工作满10年以上的员工,可以与单位签订无固定期限的劳动合同,但单位不同意续延的除外。

第13条单位与员工协商一致可以解除劳动合同,由单位提出解除劳动合同的,依法申报劳动部门失业登记备案,符合失业待遇条件的.,依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第14条员工有下列情形之一的,单位可以解除劳动合同:

(1)、在试用期内不符合录用条件的;

(2)、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;

(3)、严重失职,营私舞弊,对单位利益造成重大损害的;

(4)、被依法追究刑事责任的;

(5)、被劳动教养的;

(6)、单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;

(7)、法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

第15条有下列情形之一,单位提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

(1)、员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);

(2)、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

(4)、单位开展业务活动发生严重困难,确需裁减人员的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本盛市有关规定支付员工经济补偿金

第16条员工有下列情形之一,单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同,但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同:

(1)、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)、患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(3)、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

(4)、应征入伍,在义务服兵役期间的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定,遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿单位下列损失:

(1)、单位录用员工所支付的费用;

(2)、单位为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

(3)、对单位造成的直接经济损失;

(4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第18条非单位过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的,不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职,属于违法解除劳动合同,应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。

第19条有下列情形之一,劳动合同终止:

(1)、劳动合同期满,双方不再续订的;

(2)、劳动合同约定的终止条件出现的;

(3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;

(4)、单位依法解散、破产或者被撤销的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同,单位可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第20条员工在规定的医疗期内,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。

第21条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的,在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同通知书》,并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第22条单位解除劳动合同,向员工出具《解除劳动合同通知书》,并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第四章 工作时间与休息休假

第23条单位 实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;

第24条员工每天正常工作时间为: 上午8:00-12:00 ,下午 14:00-18:00(根据季节时间相应调整)

第25条 员工享受国家规定的休假制度。

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(1)保持良好的精神状态、彬彬有礼、高效敏捷;

(2)衣着整洁、大方得体、保持良好的仪容仪表;

(3)工作区域保持良好端正的坐姿与站姿,无不雅姿态;

(4)女性员工不得穿拖鞋、超短裙、露脐露背装、迷你短裤、过于暴露的吊带裙和无吊带低胸裙装;

(5)男性员工不得穿拖鞋、背心、汗衫;

(6)头发应梳理整齐。男员工头发不应遮住耳朵,长过衣领,不准留胡子。

(7)接听电话应规范、简洁、用语礼貌,树立公司良好形象,给客户留下良好印象;

(8)接听电话的标准用语为“您好,XX公司”;

(9)来电尽量在三声之内接听,通话完毕,道别后待对方挂断之后方可挂机;

(10)办公区域内接听、拨打电话尽量控制音量,并注意语气文明,以免影响他人;

(11)接听重要电话时,养成电话纪录的习惯;

(12)同事不在时,代为接听工作电话,做好记录并及时转告;

(13)严禁利用公司电话聊天、煲电话粥;

(14)没按标准接听电话,每次扣1分;

(15)随时保持工作区域的整洁,井然有序,物品摆放整齐。

(16)工作结束后整理好桌面,将各类资料放入文件柜,妥善保管;

(17)下班时要关好门窗,随手关好自己所辖范围的电脑、打印机、复印机、饮水机等设备并切断电源;

(18)保持工作区域内的安静无噪音,做到“三轻”――走路轻、说话轻、操作轻。

(19)工作区域内不可做任何与工作无关的事以及会见、留宿亲友。

(20)非工作要事,员工不得相互串岗、脱岗、打私人电话。

(21)任何员工在公共区域内若发现废纸、脏物,都必须立即清理干净。

(22)不可在公司内擅自贴标、涂改、搬移公司财物。保护公司的财产安全是每位员工应尽的职责。

(23)上班后不允许吃早餐,化妆,需尽快进入工作状态。

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