事业单位岗位绩效工资制度

随着事业单位人事制度改革的纵深推进，事业单位原有工资制度已不能适应市场经济体制的需要，如何探索建立既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的事业单位岗位绩效工资制度，成为当前自上而下亟待解决的一个问题。

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革，完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡；1985 年第二次工资制度改革，事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993 年第三次工资制度改革，在事业单位建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能。纵观前三次工资制度改革，都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则，解决了当时事业单位收入分配中突现的问题，符合当时的国情，但吃大锅饭的问题，在三次工资制度改革中都难以破题，个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来，分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革。玉门教育系统从2014年就开始尝试把基本工资构成中的活的部分（30%的津贴）纳入考核工资，年底根据工作实绩、贡献和考核结果进行二次分配，但这次尝试由于种种原因，逐步流于形式，并未收到预想的效果,反而在广大教职工队伍中造成了一些不良影响，没有把当初设立工资活的部分的调节和激励作用在实际工作中体现出来。

二、实行岗位绩效工资改革对事业单位分配制度产生了积极的影响

随着经济社会的不断发展，1993年的工资制度已不适应时代发展要求，为了进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制；适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求；进一步增强事业单位活力；以岗定薪、岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度；使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。2014年人事部、财政部印发了《关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（国人部发〔2014〕59号），我省结合实际，出台了《甘肃省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（甘政办发〔2014〕147号）。从2014年7月1日起事业单位全面实施了岗位绩效工资制度，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，省上根据国家有关政策，制定相应的绩效工资分配的实施办法。在新的岗位绩效工资分配办法没有出台之前，事业单位工作人员的岗位工资暂时按照“先入轨”的原则，分别套入现职务对应的最低档。虽然我省的事业单位岗位设置实施办法尚未出台，事业单位岗位总量和结构比例以及专业技术岗位等级比例和任职条件仍未明确，岗位绩效工资制度改革仅处在入轨阶段，但从启动实施岗位绩效工资制度以来，已在我市教育、卫生及其它事业单位的职工中引起了较大触动，并对进一步推动事业单位工资分配制度改革产生了积极的影响：

一是逐步形成了工资随业绩好坏自行调节的新机制。这样就更好地发挥了工资的杠杆作用，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除干多干少一个样，吃大锅饭的痼疾，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革。加大了事业单位内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走过场的现象。新的绩效考核办法，将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

三、通过推行工资与岗位绩效挂钩我们认为应把握好三个环节

岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。各个事业单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，纳入职工绩效工资的比例也不一样。我市事业单位岗位绩效工资制度实施以来，经过一年多时间的运行，我们认为在岗位绩效工资分配工作中，主要把握好三个环节：

（一）科学制定方案。在教育、卫生及其它事业单位制定岗位绩效工资分配方案时，应广泛开展调研、多方征求意见，紧扣职能、职责要求，研究制定方案。一要细化、量化单位工作目标、考核办法、工资分配方案及各岗位职责。依据我市出台的《玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员绩效评估实施方案》的有关精神，制定本单位的岗位绩效考核细则、岗位绩效工资分配方案，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求意见，确保方案的科学合理性和可操作性。根据《玉门市规范机关公务员津贴补贴实施细则》文件规定，事业单位可参照执行,到2014年我市事业单位职工的津贴将达到平均每人每年18000元，按照财政供给性质和单位效益,我们对教育、卫生、农口和部分自收自支事业单位，职工纳入绩效考核的工资的提取比例进行详细测算，并通过一段时间的运行情况看，认为一般全额拨款单位提取比例占工资津贴部分50%以下比较合适；差额单位为工资津贴部分50%—100%；自收自支单位可实行全额工资浮动。二要突出“责、权、利”相结合的原则。事业单位的每个岗位都是责、权、利的统一体，是科学管理体系的基础，三者相辅相承，在制定完善与之配套的岗位绩效考核细则时，要充分考虑三者的关系。三要抓好目标责任书的落实。领导与分管领导、分管领导与科室主任、科室主任与工作人员层层签订责任书，各司其职，分工协作，将责任分解落实到人。充分发挥全体职工的主观能动性和整体合力。

（二）严格绩效考核。岗位绩效工资分配方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，将形同虚设。首先要成立绩效考核领导小组。研究制定可操作性强的考核办法，按月、季度、年度，对个人的思想品质、业务能力、完成工作任务等指标进行综合考核；其次要做好制度公开。要对分配方案、绩效考核办法、目标责任书、考核结果、运作程序、兑现绩效工资等等，在一定范围内充分公开，阳光操作，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报，这样才能充分调动大家的工作积极性和主动性。

（三）强化监督检查。一是要规范审批程序。根据我市初步尝试的情况，单位实行岗位绩效工资的方案，必须经主管部门和本单位职工大会讨论通过后，报人事部门审核批复；由财政、人事和单位主管部门，根据本单位上一年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，人事部门下文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示。二是要加强部门间的协调配合。财政、人事、监察及事业单位主管部门要加大检查、督查力度，对事业单位申报的岗位绩效工资方案要认真审核、严格把关，每年要进行1到2次机关事业单位工资督查、检查工作，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式监督。通过公布监督电话、设立意见箱、深入基层走访调查和聘请社会监督员等形式，征求各方面的意见、建议，广泛接受社会监督。

四、在实施岗位绩效工资制 ……此处隐藏8342个字……标准。

(三)绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分

配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

(四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

浅谈事业单位绩效工资制度

一、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

二、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有

利于本行业发展的评估办法很难。

第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

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